Les enjeux de la relocation

Les enjeux de la relocation

Relocation

Une étude du cabinet PwC, publiée en 2017 indique que depuis dix ans, les mutations professionnelles ont augmenté de 25%. De plus, cette étude entrevoit également une hausse de 50% de la mobilité des talents en 2020. Celle-ci faisant écho aux nouvelles attentes de la Génération Y et à la mobilité professionnelle des femmes qui devrait doubler dans le même temps.

Voici des chiffres édifiants qui montrent bien l’intérêt qu’ont les entreprises à bien gérer la mobilité de leurs collaborateurs.

Cette relocation n’est pourtant pas aussi simple que ça à mettre en place. Pour les services RH, elle peut même être source de difficultés.Mais des solutions existent. Explications dans cet article.

 

La relocation : une nécessité…

 Les besoins de croissance économique et la pression de la concurrence imposent aux entreprises de recruter les bons profils. Le succès d’une entreprise repose grandement sur sa capacité à recruter ou à déplacer les bons profils.

Souvent le bon candidat à engager ne se trouve pas dans la ville où se situe le poste à pourvoir. Le défi pour l’entreprise est donc de lever le frein de sa mobilité.

D’autre part, Les entreprises ont de plus en plus recours à la mobilité interne pour fédérer, valoriser et motiver les talents. Mais ce process RH implique un changement total de l’environnement professionnel du salarié. Mais également un bouleversement profond de sa vie personnelle. Il va devoir remettre son appartement sur le marché, en chercher un autre dans une ville qu’il ne connaît pas, déménager parfois sur de longues distances, s’investir dans un certain nombre de démarches administratives. En outre, s’il a une famille, il devra aussi trouver une nouvelle école, un médecin, une nourrice, etc …

Autant de tâches chronophages qui placent le collaborateur face à un véritable parcours du combattant. En effet, Si le salarié doit s’y consacrer seul, ce temps incompressible devra inévitablement s’ajouter, voire, se substituer au temps qu’il devrait dédier à la passation de ses dossiers et à ses nouvelles activités. Le risque est donc grand que le collaborateur ne soit pas en mesure de s’investir pleinement, dès sa prise de fonction. Or, ce temps perdu l’est également pour l’entreprise.

… Qu’il faut savoir aborder

Toutefois, lorsque les entreprises se retrouvent face aux doutes et interrogations du salarié en ce qui concerne ce qui est de l’ordre de l’extraprofessionnel, elles doivent faire face à des problématiques pour lesquelles elles ne disposent ni du temps ni des compétences nécessaires pour les traiter correctement.

Pourtant, elles ont pleinement conscience que l’investissement complet du salarié dans ses nouvelles fonctions et la réussite d’une mutation sont conditionnés par le bon déroulement de sa transition logistique et administrative.

La problématique rencontrée par les ressources humaines

Ces difficultés sont diverses :

  • Comment apporter un soutien approprié au collaborateur et à sa famille ?
  • Que faire pour éviter que la famille désire repartir prématurément faut d’une bonne intégration ?
  • Comment offrir des conditions de mutation à la fois justes pour l’employé et satisfaisantes pour l’employeur ?
  • Comment réduire les coûts liés à la mutation d’un travailleur ?
  • Que faire pour minimiser le temps passé par le service des ressources humaines à conduire les dossiers de mutation ?

Face à ces questions, il existe une solution pragmatique.

L’entreprise qui en a les moyens techniques et humains doit déléguer la responsabilité de l’aide à la relocation pour faciliter l’intégration du collaborateur dans un environnement inconnu. Mais aussi lui permettre de se consacrer pleinement à ses nouvelles attributions. En effet, le bien-être ainsi que la tranquillité du collaborateur et de sa famille, concernant les conditions logistiques de la mutation géographique, sont fondamentaux pour la réussite du changement de poste. L’angoisse et le stress générés par l’incertitude ou l’accumulation de problèmes à résoudre peuvent mener à l’échec. Ces services garantissent au collaborateur et à l’entreprise une vraie sérénité.

Accompagner les entreprises et leurs collaborateurs : pourquoi ?

Pour les services RH, l’intérêt à confier cette démarche est double.

  • Une sous-traitance de tâches techniques, multiples et variées.

Le soutien qu’apporte le prestataire de service en relocation correspond à une véritable cellule de RH de terrain. Ainsi le service RH ne perd plus de temps sur des tâches annexes (recherche d’appartement, école, …) et peut se concentrer sur son cœur de métier. Cela lui fait donc gagner un temps précieux mais également de l’argent.

D’autant plus que, contrairement à certaines croyances, développer un service dédié à cela au sein de son entreprise, en pensant que les nombreuses mutations permettront de réaliser des économies de gestion, s’avère être inefficace. En effet, un poste dédié créé est soumis à l’irrégularité du rythme des mutations. Il est à prévoir que ce salarié ne sera pas occupé en permanence. Lorsque ces compétences sont confiées à un salarié dont ce n’est pas le métier, cette responsabilité est généralement ajoutée à la charge de travail déjà définie. Dans les deux cas, une perte de temps et d’argent sont à prévoir.

  • Garder l’entreprise hors de l’intimité de la cellule familiale.

Le processus administratif de mobilité implique la famille et la gestion de données confidentielles. Les confier à un tiers permet d’éviter des conflits avec les règles internes de collecte de données personnelles. Cela permet également d’éviter que des informations privées que le collaborateur ne souhaite pas nécessairement partager avec l’entreprise soient divulguer. Enfin un tel service est plus à même de gérer l’intégration rapide du collaborateur à son nouvel environnement, à lui permettre de s’adapter rapidement aux spécificités locales.

 Les aides à la mobilité :

L’aide MOBILI-PASS® :

c’est une subvention accordée, lors d’un changement de lieu de travail dans le cadre d’une mutation, pour financer les premières dépenses de logement (frais d’assistance à la mise en vente ou à la recherche du logement, frais notariés, charges d’emprunt, double loyer…). Cette subvention peut aller jusqu’à 3 500 euros, ce qui finalement permet très souvent à l’entreprise de ne pas débourser un centime. Mais, seules les entreprises assujetties à Action Logement peuvent faire bénéficier de cette aide à leurs collaborateurs. Elle peut être cumulée avec les autres aides à la mobilité professionnelle et les autres aides d’Action Logement.

La GARANTIE LOCA-PASS® :

c’est une caution gratuite remboursable de paiement des loyers et charges locatives, donnée au bailleur à compter de l’entrée dans les lieux du locataire. Pendant les 3 ans qui suivent la date d’effet du bail, en cas d’impayés de loyers, Action Logement règle au bailleur jusqu’à 9 mois de loyers et charges. Le locataire rembourse ensuite, sans frais ni intérêts, les sommes avancées. Cette aide au logement est ouverte aux salariés du secteur privé non agricole quel que soit leur âge et aux jeunes de moins de 30 ans en recherche d’emploi. ​

La garantie VISALE :

La garantie VISALE est une caution accordée par Action logement au locataire. En cas d’impayés de loyer ou de charges, Action logement verses les sommes dues au bailleur. Action logement se fait ensuite rembourser par le locataire. La garantie VISALE couvre les loyers et charges impayés de la résidence principale du locataire dans la limite d’un loyer (charges comprises) de 1 500 € à Paris et de 1 300 € sur le reste du territoire, dans la limite de 36 mensualités impayées. Ce dispositif dispense le locataire d’apporter toute autre caution à son bailleur.

 

 

Ainsi, pour l’entreprise, faire confiance à un spécialiste de la mobilité professionnelle lui garantit que toutes les problématiques soient mutualisées. Le cœur de cette activité est l’accompagnement des bénéficiaires de la prestation. Au cœur de leurs préoccupations, chaque intervention est adaptée pour concilier les désirs du collaborateur et les intérêts de l’entreprise.

Ces services constituent donc un atout majeur pour les politiques RH. D’ailleurs, de nombreux DRH pensent aujourd’hui que les montants de ces prestations ne représentent pas un coût mais un véritable investissement.

 

 

Envoi
User Review
0 (0 votes)