La rédaction de la clause de mobilité loin d’être anodine

La rédaction de la clause de mobilité loin d’être anodine

Un Français sur cinq a changé de profession au cours de sa carrière

La clause de mobilité est la clause par laquelle le salarié accepte de manière anticipée de changer de lieu de travail. Ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Élément essentiel du contrat de travail, elle est pourtant souvent mal rédigée. Elle fait donc l’objet d’une jurisprudence fournie. En effet, pour que celle-ci soit valable, plusieurs conditions doivent être respectées. Il est donc utile de s’y intéresser.

La clause de mobilité permet à l’employeur de muter un salarié sur un lieu de travail différent à l’intérieur des limites fixées par la clause. Si ce dernier refuse cette nouvelle affectation, il s’expose alors une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans certains cas, il s’agit même d’une faute grave.

Elle est toutefois à distinguer des déplacements professionnels associés à un poste.Par exemple, ceux d’un chef de chantier qui doit se déplacer sur plusieurs sites.  Ainsi, n’est pas une clause de mobilité, celle qui prévoit que le salarié devra se déplacer en France où à l’étranger. Elle ne signifie donc pas que le salarié accepte le changement d’affectation. Et a fortiori le changement de son lieu de vie.

Ainsi, pour être licite cette clause doit être rédigée de manière précise. Ceci afin que sa mise en œuvre soit prévisible. Par exemple, la clause, par laquelle le salarié accepte à l’avance une mutation en tout lieu où l’employeur est implanté, est imprécise. Elle est donc nulle. Il faut qu’elle indique précisément les lieux d’implantation de l’entreprise. Que ce soit par ville ou par pays.

Cependant, cette exigence de précision n’empêche pas que soit retenu un large périmètre d’application. Ainsi, selon la jurisprudence, la clause de mobilité d’un consultant portant sur l’ensemble de la France est claire, licite et précise. Et ce compte tenu des fonctions du salarié et de son secteur d’activité. Il suffit que le déplacement demandé rentre dans le cadre de ce qui est prévu dans le contrat de travail.

De ce fait, l’obligation de précision ne fait pas obstacle à ce que la clause joue pour des implantations inexistantes à la date de conclusion du contrat de travail. Décision consacrée par un arrêt récent qui a jugé que la clause prévoyant une mobilité dans les établissements situés en France, même futurs, est licite.

Ainsi, pour un employeur, la rédaction de cette clause doit être la plus rigoureuse possible. En atteste la nombreuse jurisprudence en la matière. Aujourd’hui, 1 cadre sur 3 est touché par celle-ci, selon une étude de l’APEC. Et elle touche plus de 30% des 25-49 ans selon Pôle emploi. La mobilité est donc devenue un aspect incontournable dans une vie professionnelle.

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