La promesse d’embauche disparaît au profit de l’offre et de la promesse de contrat de travail

La promesse d’embauche disparaît au profit de l’offre et de la promesse de contrat de travail

keeseek-offre et promesse de contrat de travail

La promesse d’embauche permettait jusqu’à présent à un employeur et à un candidat de s’engager mutuellement dès que le contrat de travail pouvait être signé.
La jurisprudence considérait donc qu’une promesse d’embauche valait contrat de travail et engageait obligatoirement l’employeur.                                                                                 

Mais la Cour de Cassation distingue, depuis 2 arrêts du 21 septembre 2017, offre et promesse unilatérale de contrat de travail.

C’est ce que nous allons voir aujourd’hui ensemble.

 

Promesse unilatérale de contrat de travail ou offre de contrat de travail : un engagement différent

On ne parle désormais plus de promesse d’embauche, mais on distingue offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail. En effet, dans une volonté d’améliorer les possibilités de négociations pré-contractuelles, la Cour de Cassation a créé cette distinction. En conséquence, ces deux notions créent des conséquences différentes lorsque l’employeur rompt les négociations.

L’offre de contrat de travail est une simple proposition sous condition d’acceptation du candidat. Cette offre, contrairement à la promesse, est librement révocable par l’employeur. Celui-ci n’étant engagé que lorsque le candidat manifeste son accord. Seule la rencontre de l’offre et de la demande fait naître le contrat.

La promesse de contrat de travail n’est soumise à aucune condition d’acceptation de l’offre par le candidat. En effet, c’est une promesse faite par l’employeur de le recruter à telle date, quoiqu’il arrive. L’employeur est donc tout de suite engagé.

 

L’offre de contrat de travail : plus de liberté pour l’employeur

 

L’acte par lequel un employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation constitue une offre de contrat de travail.

Il s’agit d’une simple offre de contrat. Mais cette offre doit préciser les éléments suivants :

  • Un engagement précisant l’emploi,
  • La rémunération,
  • La date d’entrée en fonction.

L’employeur exprime donc ici une volonté d’être lié au salarié s’il venait à accepter l’offre.

Afin d’éviter cela, et donc d’avoir plus de liberté, l’offre de contrat de travail doit donc préciser expressément que l’employeur ne souhaite être lié au candidat que dans le cas où ce dernier accepte la proposition. Il convient donc de stipuler un délai de réflexion dans l’offre.

Le candidat peut, alors, accepter l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’employeur.

 

Une rétractation libre :

Désormais, l’employeur peut donc se rétracter librement lors de la rédaction de l’offre de contrat de travail. Mais il y a quand même quelques conditions :

  • L’offre ne doit pas encore être parvenue à son destinataire,
  • Ou ne doit pas être acceptée par ce dernier.

En effet, tant que l’offre et la demande ne se sont pas rencontrées, il n’y a pas de contrat. De ce fait il n’y a pas de sanction possible.

Dans le cas où il y aurait acceptation de l’offre et que l’employeur rompt les discussions, il pourra être amené à payer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subit.

La nouveauté est là, par rapport à la promesse d’embauche qui produisait les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car la sanction est moins favorable au candidat lésé.

 

 La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail quant à elle, si elle est rompue avant le consentement, n’empêche pas la formation du contrat.

Les arrêts du 21 Septembre 2017 précisent même que « la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ».

La promesse unilatérale de contrat est donc un contrat par lequel on accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail.

 

Une rétractation qui a des conséquences non négligeables :

Cette promesse a donc valeur de contrat de travail. De ce fait, l’employeur ne peut pas se rétracter lorsqu’il fait une promesse unilatérale de contrat.

Ainsi, si l’employeur a unilatéralement promis un contrat de travail au candidat, la rupture de cette promesse durant le temps laissé au candidat pour exprimer sa volonté de conclure le contrat de travail n’empêche pas la formation du contrat.

L’employeur qui décide malgré tout de ne plus embaucher le candidat risque des conséquences qui ne sont pas à prendre à la légère.

En effet, il doit, en principe, respecter la procédure de licenciement et invoquer un motif légitime de rupture.

Dans le cas contraire, il pourra être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il devra alors :

  • Des indemnités de préavis,
  • Des dommages-intérêts si le contrat promis est un CDI,
  • Le paiement des salaires jusqu’au terme du contrat si le contrat promis est un CDD.

 

 La jurisprudence s’est donc adaptée à la réforme du droit des contrats. Désormais, c’est l’intention de l’employeur de s’engager ou non qui permet de faire la distinction entre offre et promesse. 

Si l’employeur fait une simple proposition qu’il peut librement retirer, il s’agit alors d’une simple offre. Le candidat rejeté peut alors demander des dommages et intérêts s’il justifie avoir subi un préjudice en raison de la rétractation de l’employeur.

En revanche, si l’employeur s’est réellement engagé, en accordant un droit d’option à celui qui bénéficie de la promesse, sa rétractation, au cours du délai d’option, n’empêchera pas la formation d’un contrat de travail. La rupture conduira alors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La nuance est faible mais elle est bien là. Si cela apporte de nouvelles options pour l’employeur, on peut s’interroger quant à la protection du salarié.

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